• Mickey Scherer

Spanning en sensatie in je vak: de leidinggevende als profiler




In de leiderschapsdagen geven leidinggevenden aan dat ze het moeilijk vinden om uit de automatische reacties te stappen en de tijd te nemen om respons te geven aan medewerkers, collega's en soms ook aan eigen leidinggevende.


In het leiderschapsprogramma van Commick Sense is dat wat we doen: we vullen de tijd tussen actie en reactie. Een pitstop om met een ander perspectief te kijken. Een stop om kennis op te halen en na te denken wat je NU te doen hebt om het gewenste resultaat te halen.

Een van die onderdelen bestaat uit kennis krijgen over en het in de praktijk brengen van de verbindende communicatie methodiek.


Verbindende communicatie is essentieel in onzekere tijden.


In onzekere tijden zie je de onzekerheid terug in de organisatie, bij de medewerkers en bij jezelf. Als leidinggevende heb je vaak boodschappen te vertellen die confronterend zijn of een vernieuwend initiatief inluiden. Daar wordt op verschillende manieren op gereageerd. Wat doe jij dan?


In de leiderschapstraining nemen we jou als leider/ leidinggevende daarin mee. Welke reacties kun je verwachten en wat doet het met jou? Wat vraagt het van jou? De bewustwording van dat wat je zelf en de ander overkomt in automatische reacties, geeft je stevigheid en kalmeert je eigen emoties (door bijvoorbeeld bewust te anticiperen).


Van automatische reactie naar effectieve respons

Samen met mijn samenwerkpartner(s) leren we de mensen om een kort 'tussen moment' in te lassen in plaats van automatisch te reageren. "Jij wordt als leidinggevende een profiler", zeg ik wel eens. Je leest gedrag van jezelf, de ander en kan dat koppelen aan de inhoud en het proces. Je koppelt de inhoud aan het betrekkingsniveau. Je reageert dan niet meer automatisch, maar je geeft respons. Dat kan zelfs in een spilt-second.


De leider -als profiler- vraagt: 1. het goed kennen van je zelf. Je snelle eigen reacties, triggers, overtuigingen, normen en waarden.

2. je ziet waar de ander zich bevindt, herkent de emoties, vraagt door op behoeften en drijfveren.

3. je weet hoe hier respons op te geven: op de onderstroom en met een duidelijke, heldere boodschap.


Respons vraagt kennis, inzicht en verbinding met de ander. Hoe confronterend de boodschap ook is.


De rol als profiler/ bemiddelaar: de kunst van verbindend communiceren

Wij werken met kennis, ervaringsoefeningen en methodieken.

Zo ook de geweldloze communicatietechniek van Marshall Rosenberg.

Dat is geen gemakkelijke kost. Ogenschijnlijk 4 stappen met een zee van mogelijkheden erachter.


De 4 stappen en valkuilen

1. Start met de aanleiding zo kort mogelijk geformuleerd.

Valkuil: beschuldigen begint hier al, dat wat jij ervan vindt is hier niet relevant.


2. Vertel zo feitelijk mogelijk wat je waarneemt. Dat betekent hoe vaak het voor komt, dat wat je gezien, gehoord hebt.

Valkuil: Dat wat jij gevoelt hebt is dan nog niet aan de orde. Blijf feitelijk en doe geen aannames.


3. Dan vertel je wat het met jou doet en welke emotie je daarbij hebt.

Valkuil: het oneigenlijke gebruik van een emotie. Bijvoorbeeld: ik voel me genegeerd door jou. Dat is geen emotie. Dat is wat je denkt dat de ander doet of over jou denkt.


4. Dan verbind je aan de emotie jouw behoefte; dat waarom jij dit belangrijk vindt.

Valkuil: het invullen van dat wat je denkt dat de ander vindt of als behoefte heeft. Dus niet: ik heb een onzeker (basisgevoel is angst) gevoel, omdat ik denk dat je boos op mij bent.


P.s. Hierin kun je een tussenstap maken door opties eraan te verbinden.


5. Je verzoek is in positieve actie taal.

Valkuil: communiceren wat je niet meer wilt en met veel verkleinwoorden en verwarrende communicatie waarin je nog veel mogelijkheden openlaat. Dus niet: ik wil dat je dat nu doet. Ook niet: ik zou... kunnen doen.

- Actie taal is stevig en concreet. Vanaf morgen ga ik ..... doen.

- Actie taal gaat niet over wat je niet wilt, maar over wat je wel wilt/ doet.

De laatste is vaak een lastige stap.


Wat is nou hier de verbinding met leidinggeven in organisatieverandering?


Volgens Boonstra zijn er zeven factoren die essentieel zijn voor leiderschap bij een cultuurverandering.

In deze blog ben ik ingegaan op een verdieping op essentie 6: omgeving- en zelfbewust zijn.

Dat vraagt een oriëntatie op menselijk (jouw) gedrag.


Voor de liefhebbers de 7 essenties van leidinggeven in een cultuurverandering van Jaap Boonstra

1. Jij als leider bevordert de cultuurverandering door aandacht en betekenis te geven aan gebeurtenissen. Dit doe je door interpretaties te delen en medewerker uit te nodigen om hun visie te delen.

2. Leiderschap bij cultuurverandering vraagt van jou dat je de identiteit en betekenis van de organisatie duidelijk maakt.

3. Jij creëert samen- en tegenspel in verbondenheid. Je vormt een coalitie/ hub met medewerkers die initiatief willen nemen. Deze groep mensen steunt en vormt de verandering.

4. Jij geeft vanuit de identiteit van de organisatie, ruimte voor medewerkers om initiatief te nemen en te experimenteren. Wanneer medewerkers experimenteren, ontstaan er nieuwe gedragspatronen. Zo leid je een veranderproces vanuit de praktijk.

5. Jij maakt de voortgang en resultaten van de cultuurverandering zicht- en bespreekbaar.Door positieve ervaringen, neemt het vertrouwen van medewerkers toe.

6. Jij handelt (zelf-) bewust. Jij bent omgeving sensitief en je bent je sociaal bewust. Je vraagt jezelf af of je feedback toestaat en accepteert, of je genoeg uitdaagt en tegenspel biedt. En of je realiteitsgehalte okay is, zodat je niet alleen in jouw eigen sprookjes gelooft.

Jij bent moedig en stelt jezelf de vragen: wat beweegt mij? Wat drijft mij? Kan ik mezelf in de spiegel aan blijven kijken ook waar het mijn eigen schaduw betreft.

7. Jij maakt de vertaling van de veranderaanpak. Je weet hoe die aansluiten op aanleiding en doelen van de organisatie.


Wil je dit ook ondergaan met je managers en managementteam om de effectiviteit van leidinggeven te vergroten? Neem contact met me op.

mickeyscherer@commicksense.nl



Bronnen:

Boonstra, J. (2014). Leiderschap in cultuurveranderingen (derde editie).

Rosenberg, M.B. (2011). Geweldloze communicatie (vierde herziene editie).

Leidinggevenden uit het leiderschapsontwikkelingsprogramma Commick Sense. (2018, 2019).

30 keer bekeken

Recente blogposts

Alles weergeven
  • Facebook - Black Circle
  • Instagram - Black Circle
  • LinkedIn - Black Circle

E. Contact@commicksense.nl

M. +31(0)61090 8339

KvK 67604110

BTW ID 001994226B46

Privacy beleid Commick Sense

Algemene voorwaarden

Lid van Wagner Group, boardroom consulting en executive training van het Transformationeel CoachNetwork

Commick Sense is aangesloten bij de Nederlandse Orde voor Beroepscoaches en de European Mentoring & Coaching Counsil (EMCC Netherlands).

© 2019 Commick Sense.